Attenzione: questo è un post ironico. L’ho scritto ascoltando The Madness Of Many degli Animals As Leaders, l’opera omnia di Plini e #awesome dei Fabulous Austrian Trio. Sii come questo post.

Voglio subito chiarire che non ce l’ho con i selezionatori professionisti (almeno non con tutti), so che è un lavoro difficile, forse incompreso, eccetera. Quindi… We good now. Right homie?

Io sono un pessimo candidato. Questo perché sono un outsider, una specie di polymath, che non ha terminato gli studi e ha maturato, in quasi tre decenni, un certo numero di esperienze e competenze a volte (misteriosamente) contraddittorie. Se un algoritmo analizzasse il mio profilo, si incepperebbe. Mi scarterebbe immediatamente. Lo stesso vale per un selezionatore junior alla prima scrematura dei curricula: il mio curriculum non dice nulla di me, e neppure il tuo di te. Io stesso, probabilmente, non mi assumerei.

Da sempre, in rete e nei canali social, circolano articoli clickbait su come redigere il curriculum perfetto, come superare il colloquio di lavoro o su come migliorare il proprio personal branding. Mentre alcuni guru santificano la filosofia workaholic di imprenditori dall’etica discutibile ma dal fatturato epico, altri si tuffano nella psicologia positiva, o nella PNL. Robaccia. Per non parlare dello spettacolo d’arte varia dell’employee branding. Nel mercato della crescita personale, quello che sei, la tua storia e la tua dignità come essere umano qui ed ora, non è mai sufficiente. Sei un brand di cui devi continuamente riprogettare la strategia di marketing. Il rischio, come spiega molto bene Svend Brinkmann, è che questa cultura dell’accelerazione non finisca mai: morirai inseguendo un sé immaginario. Non è una buona cosa.

Il circo del self-improvement, quindi, è la narrazione predominante rivolta agli stupidi funzionali perfettamente integrati negli uffici della maggior parte delle aziende. Prima che qualcuno si offenda, ecco cos’è uno stupido funzionale:

La stupidità funzionale è la tendenza a ridurre l’ampiezza del proprio pensiero focalizzandosi solo sugli aspetti tecnici del lavoro. Il lavoro lo svolgi bene, ma senza riflettere sullo scopo o il contesto più ampio. La stupidità funzionale è un tentativo organizzato di impedire alle persone di pensare sul serio a cosa stanno facendo quando lavorano. Quando le persone sono colte da stupidità funzionale, sono in grado di svolgere il loro compito, ma smettono di fare domande. Al posto di una riflessione rigorosa, diventano ossessionati dall’apparenza. Al posto di fare domande, iniziano a obbedire ai comandi. Al posto di pensare ai risultati, si focalizzano sulle tecniche per finire di fare le cose. E la cosa da fare, spesso, è creare la giusta impressione.

The Stupidity Paradox, The Power and Pitfalls of Functional Stupidity at Work. Mats Alvesson & André Spicer. Profile Books. (Pag. 9, traduzione mia, non fidarti).

Lo stupido funzionale, quindi, è una persona intelligente progressivamente fagocitata da un sistema che premia l’assenza di riflessione critica e valorizza la codardia e l’obbedienza. Dal dress code in avanti è tutta stupidità funzionale.

Come mai le aziende sono piene di stupidi funzionali? Io credo che, ormai da decenni, si viva nell’epoca del dare l’impressione di fare, e che oggi si stia facendo strada lo stadio successivo, quello del dare l’impressione di pensare. Un fenomeno sociologico che ha la sua massima espressione nel format della riunione inutile, in cui persone che vorrebbero essere da un’altra parte, si incontrano per allinearsi su questioni di cui non c’è effettivamente bisogno. La riunione inutile è un vero e proprio strumento metodologico, una delle chiavi per interpretare l’evidente correlazione tra l’esplosione del numero di middle-manager e la drammatica diminuzione del know-how nelle aziende contemporanee.

L’altro ingrediente fondamentale di questa cultura del nulla è PowerPoint. Perfetto accessorio della riunione inutile, la presentazione a bullet point e grafici ha progressivamente sostituito il lavoro. Presentare il lavoro è diventato il lavoro. Meta-lavoriamo. Ricordo qualche anno fa una riunione in cui un manager mi disse, stupito: «Ma come? Non hai un PowerPoint?». No, non ce l’ho. Sorry mate. Senza PowerPoint, lo stupido funzionale è perduto.

E quindi? Quindi il punto è che, a partire dagli anni ’70, nel mondo dei knowledge workers si preferisce assumere stupidi funzionali. Le aziende vogliono stupidi funzionali. E le società di selezione del personale, giustamente, hanno disegnato i loro protocolli attorno a questa inequivocabile richiesta del mercato. Come dargli torto.

Questa idea di un essere umano la cui vita sarebbe definita dalla somma di titoli accademici, parametri socio-psicografici semplicistici e obbedienza, non è solo riduttiva, è tossica. Un recruiter che incorpora nelle sue prassi pregiudizi psicologici del secolo scorso, può davvero essere utile oggi? Che diavolo può saperne dell’umanità di una persona (o della sua competenza, se è per questo), un recruiter? Se si esce dal paradigma della stupidità funzionale e dell’arrivismo, contesti nei quali è ancora indispensabile, la selezione del personale è morta.

Inoltre, le persone mentono. Mentono per costruire un’immagine di sé che si incastri perfettamente nell’immaginario che l’esaminatore ha del bravo dipendente. Per esempio, conoscete qualcuno che alla classica (e stupida) domanda: «Come descriveresti la tua capacità di lavorare in team?», abbia mai risposto: «Dipende. Se il team è formato da imbecilli, ho qualche problema».

Ricordo che, nel 1993 risposi a un annuncio e l’azienda mi chiamò per il colloquio. Tre giorni di selezione, singola e di gruppo. Con role playing, questionari psico-attitudinali ecc. Molto orwelliano per l’epoca. Un setting all’americana. Il terzo giorno sopravvivemmo in pochi, e in pausa pranzo una ragazza mi disse: «Ma che diavolo ci facciamo noi due qui?». Eppure pare fossimo i candidati ideali, avevamo superato tutte le prove fino a quel momento. Avevamo mentito bene. Ma di quell’azienda e di quel ruolo, chiaramente, non ci importava nulla. Così ce ne andammo.

Sono stato fregato anch’io, intendiamoci. È successo due volte, in due aziende diverse, e brucia perché in entrambi i casi queste [inserisci un insulto a scelta] che ho selezionato, adeguate secondo tutti i parametri standard eh, laurea e portfolio inclusi, hanno poi intossicato interi gruppi di lavoro.

La selezione del personale è una farsa. Al di fuori di alcuni parametri quantitativi che non sono ambigui ma non significano pressoché nulla, il resto è una leggera danza di menzogne costruita da un lato sull’immagine di sé che il candidato indossa come un vestito comprato per l’occasione, e dall’altro sulla narrativa ideologica dell’azienda. Il massimo che un colloquio di lavoro “standard” può misurare è la capacità del candidato di rispettare lo script dell’intervista. Il resto sono inferenze, spesso indebite, dell’esaminatore. Se l’obiettivo è perpetuare la stupidità funzionale, va benissimo così.

Invece io sono convinto che sia in atto un lento, ma irreversibile, cambio di paradigma rispetto al senso stesso della parola lavoro, chiaramente mi riferisco al lavoro intellettuale, che è il campo che conosco. Non ho soluzioni per risolvere il tema della selezione del personale così come è strutturata oggi, non sono così arrogante, ma sono certo che il modello della stupidità funzionale prima o poi si estinguerà.

I semi di questa estinzione si possono individuare, per esempio, nell’esplosione del lavoro distribuito (quello che tutti chiamano, stupidamente, smart working, come se gli altri fossero dumb workers), in cui l’inutilità dell’eccesso di middle-management e stupidi funzionali diventa evidente (tranne per le aziende che non comprendono che il lavoro da remoto deve essere asincrono, cioè senza il treno quotidiano di riunioni inutili). La rivoluzione è iniziata nelle aziende che applicano modelli organizzativi in cui la gerarchia è fluida, o, letteralmente, non c’è. Nei contesti aziendali in cui l’innovazione digitale, l’umanità e la libertà implicita nell’auto-organizzazione (che non vuol dire caos o uno vale uno) sono primari, il know how e, soprattutto, il know why, stanno tornando lentamente al centro. Il “perché” è l’antidoto alla stupidità funzionale.

Come si può, allora, continuare a selezionare le persone con cui vogliamo lavorare con gli stessi parametri, processi e setting che usiamo per gli stupidi funzionali?