Attenzione: questo è un post visionario e ironico. L’ho scritto ascoltando The Madness Of Many degli Animals As Leaders, l’opera omnia di Plini e #awesome dei Fabulous Austrian Trio. Sii come questo post.

Voglio subito chiarire che non ce l’ho con i selezionatori professionisti, so che è un lavoro difficile, forse incompreso, eccetera. Quindi… We good now. Right homie?

Io sono un pessimo candidato. Questo perché sono un outsider, un polymath, che non ha terminato gli studi e ha maturato, in due decenni, un certo numero di esperienze e competenze a volte (misteriosamente) contraddittorie. Se un algoritmo analizzasse il mio profilo, si incepperebbe. Mi scarterebbe immediatamente. Lo stesso vale per un selezionatore junior alla prima scrematura dei curricula. Io stesso, probabilmente, non mi assumerei.

Da sempre, in rete e nei canali social, circolano articoli clickbait su come redigere il curriculum perfetto, come superare il colloquio di lavoro o su come migliorare il proprio personal branding. Mentre alcuni guru santificano la filosofia workaholic di imprenditori dall’etica discutibile ma dal fatturato epico, altri si tuffano nella psicologia positiva, o nella PNL. Robaccia. Per non parlare dello spettacolo d’arte varia dell’employee branding. Nel mercato della crescita personale, quello che sei, la tua storia e la tua dignità come essere umano qui ed ora, non è mai sufficiente. Sei un brand di cui devi continuamente riprogettare la strategia di marketing. Il rischio, come dice Svend Brinkmann, e che questa cultura dell’accelerazione non finisca mai: morirai senza aver terminato. Non è una buona cosa.

Il circo del self-improvement, quindi, è la narrativa predominante rivolta agli stupidi funzionali. Prima che qualcuno si offenda, ecco cos’è uno stupido funzionale:

La stupidità funzionale è la tendenza a ridurre l’ampiezza del proprio pensiero focalizzandosi solo sugli aspetti tecnici del lavoro. Il lavoro lo svolgi bene, ma senza riflettere sullo scopo o il contesto più ampio. La stupidità funzionale è un tentativo organizzato di impedire alle persone di pensare sul serio a cosa stanno facendo quando lavorano. Quando le persone sono colte da stupidità funzionale, sono in grado di svolgere il loro compito, ma smettono di fare domande. Al posto di una riflessione rigorosa, diventano ossessionati dall’apparenza. Al posto di fare domande, iniziano a obbedire ai comandi. Al posto di pensare ai risultati, si focalizzano sulle tecniche per finire di fare le cose. E la cosa da fare, spesso, è creare la giusta impressione.

The Stupidity Paradox, The Power and Pitfalls of Functional Stupidity at Work. Mats Alvesson & André Spicer. Profile Books. (Pag. 9, traduzione mia, non fidarti).

Lo stupido funzionale è una persona intelligente progressivamente fagocitata da un sistema che premia l’assenza di riflessione critica e valorizza la codardia e l’obbedienza. Dal dress code in avanti, amici miei, è tutta stupidità funzionale.

Se creare la giusta «impressione» significa, essenzialmente, dare l’impressione di fare, io credo che siamo già allo stadio successivo, quello del dare l’impressione di pensare. Un fenomeno sociologico che ha la sua massima espressione nel format della riunione inutile, in cui persone che vorrebbero essere da un’altra parte, si incontrano per allinearsi su questioni di cui non c’è effettivamente bisogno.

La riunione inutile, come vero e proprio strumento metodologico, è una delle chiavi per interpretare l’evidente correlazione tra l’esplosione del numero di middle-manager e la drammatica diminuzione del know-how nelle aziende contemporanee.

L’altro ingrediente fondamentale di questa cultura è PowerPoint. Perfetto accessorio della riunione inutile, la presentazione a bullet point e grafici ha progressivamente sostituito il lavoro. Presentare il lavoro è diventato il lavoro. Meta-lavoriamo. Ricordo qualche anno fa una riunione in cui un manager mi disse, stupito: «Ma come? Non hai un PowerPoint?». No, non ce l’ho. Sorry mate. Senza PowerPoint, lo stupido funzionale è perduto.

E quindi? Quindi il punto è che, a partire dagli anni ’70, nel mondo dei knowledge workers si preferisce assumere stupidi funzionali. Le aziende vogliono stupidi funzionali. E le società di selezione del personale, giustamente, hanno disegnato i loro protocolli attorno a questa inequivocabile richiesta del mercato. Come dargli torto.

Questa idea di essere umano lobotomizzato, la cui vita lavorativa è definita dalla somma di titoli accademici, parametri socio-psicografici semplicistici e obbedienza, non è, per me, accettabile. È ingenuo pensare che un metodo (o un algoritmo) che incorpora pregiudizi del secolo scorso, possa essere davvero utile oggi. L’ideologia implicita in queste prassi è malsana.

Inoltre, le persone mentono. Mentono per costruire un’immagine di sé che si incastri perfettamente nell’immaginario che l’esaminatore ha del buon dipendente. Per esempio, conoscete qualcuno che alla classica (e stupida) domanda: «Come descriveresti la tua capacità di lavorare in team?», abbia mai risposto: «Dipende. Il team è formato da imbecilli?».

Ricordo che, nel 1993, poco prima della discesa in campo di Berlusconi, risposi a un annuncio e l’azienda mi chiamò per il colloquio. Tre giorni di selezione, singola e di gruppo. Con role playing, questionari psico-attitudinali ecc. Molto orwelliano per l’epoca. Il terzo giorno sopravvivemmo in pochi, e in pausa pranzo una ragazza mi disse: «Ma che diavolo ci facciamo noi due qui?». Eppure pare fossimo i candidati ideali, avevamo superato tutte le prove. Avevamo mentito davvero bene. Ma di quell’azienda e di quel ruolo non ci importava nulla.

Sono stato fregato anch’io, intendiamoci. È successo almeno due volte, in due aziende diverse, e brucia ancora oggi perché in entrambi i casi queste personalità tossiche che ho assunto, adeguate secondo tutti i parametri standard, hanno poi danneggiato il gruppo.

La selezione del personale oggi è una farsa. Al di fuori di alcuni parametri quantitativi che non sono ambigui ma non significano pressoché nulla, il resto è una leggera danza di menzogne costruita da un lato sull’immagine di sé che il candidato indossa come un vestito comprato per l’occasione, e dall’altro sulla narrativa ideologica dell’azienda. Il massimo che un colloquio standard può misurare è la capacità del candidato di rispettare lo script dell’intervista. Il resto sono inferenze, spesso indebite, dell’esaminatore. Se l’obiettivo è perpetuare la stupidità funzionale, va benissimo così.

Invece io sbaglierò, ma sono convinto che sia in atto un lento cambio di paradigma rispetto al senso stesso della parola lavoro, chiaramente mi riferisco al lavoro intellettuale, che è il campo che conosco. Non ho soluzioni per risolvere il tema della selezione del personale così come è strutturata oggi, non sono così arrogante, ma sono certo che il modello della stupidità funzionale prima o poi si estinguerà.

I semi di questa estinzione si possono individuare, per esempio, nell’esplosione del lavoro distribuito (quello che tutti chiamano, stupidamente, smart working, come se gli altri fossero dumb workers), in cui l’inutilità dell’eccesso di middle-management e stupidi funzionali diventa evidente. Ma la vera rivoluzione è iniziata nelle aziende che applicano modelli organizzativi in cui la gerarchia è fluida, o, letteralmente, non c’è. Nei contesti aziendali in cui l’innovazione digitale, l’umanità e la libertà implicita nell’auto-organizzazione (che non vuol dire caos o uno vale uno, sia chiaro) sono primari, il know how e, soprattutto, il know why, stanno tornando lentamente al centro.

In questi modelli, secondo me, il cardine è il livello evolutivo delle persone, non nel senso consumistico del self-improvement un tanto al chilo di cui parlavo prima, ma nel senso umanistico di cultura e spiritualità (e se te lo dice un ateo…). In queste aziende il concetto di job role verticale è gioco forza nebuloso, insufficiente. Le classiche discriminazioni di sesso e identità sessuale, età e disabilità ecc. sono naturalmente ridotte o affrontate con maggiore consapevolezza. Si lavora anche con il cuore.

Ok, io e te non siamo degli ingenui, sappiamo che le medie/grandi aziende sono esclusivamente asset finanziari per i fondi di investimento. Sappiamo che delle persone e della loro evoluzione non frega un belino ai pensionati della California o, tantomeno, alla C-Suite della tua azienda. Va bene. Come ho detto forse mi sbaglio.

Eppure, sarà colpa dell’Aglianico del 2014 che sto sorseggiando, ma se all’orizzonte stesse davvero emergendo un modello in cui le differenze individuali, qualsiasi esse siano, sono considerate un valore, anzi il valore, e non una variabile in un algoritmo. In cui il lavoro non è più patologicamente identificato con la propria vita, ma si integra con essa. In cui la competenza tecnologica è associata a quella umanistica attraverso la cultura e l’etica1. In cui la produttività non è più un diktat ansiogeno, ma una proprietà emergente dalla felicità.

Se questo accadesse, allora come potremmo continuare a selezionare le persone con cui vogliamo lavorare con gli stessi parametri, processi e setting che usiamo per gli stupidi funzionali?

Note

  1. Se pensi che sia una stupidaggine, informati sui pregiudizi incorporati nei programmi, ecco un esempio relativo alle interfacce vocali.
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