Appena tornato dalle ferie ho seguito la prima edizione del Global Inclusion Online Forum, un evento internazionale online sul tema D&I (Diversity & Inclusion).

L’impostazione dell’evento e la qualità degli speaker mi hanno colpito positivamente. Ecco, brevemente, alcune impressioni.

La prima è stata quella di un’assenza: nessuno degli speaker era italiano. Ciò non significa, ovviamente, che in Italia non ci sia sensibilità rispetto al tema. Ma fa riflettere. Una delle risposte che mi sono dato è che se è vero che le sedi italiane delle multinazionali applicano (almeno spero) i principi di inclusione previsti dalla loro organizzazioni a livello globale, evidentemente non ci sono personalità italiane che emergono in questo campo. Un’altra è che Secondo l’Istat (Rapporto annuale 2020 – la situazione del paese), in Italia, il numero di micro imprese, cioè quelle con meno di 10 dipendenti, rappresenta il 95% del totale e impiega il 45% dei lavoratori. Se aggiungiamo le piccole imprese, dai 10 ai 49 dipendenti, è coperto quasi il 100% del totale e oltre il 60% dei lavoratori. Questo, secondo me, sposta pesantemente il tema dell’inclusione dal contesto infrastrutturale e globale a quello locale e culturale: come è affrontato il tema dell’inclusione nella micro impresa italiana? Quante PMI hanno una policy di inclusione formalizzata? Il bellissimo (se escludiamo la presenza della parola «razza») Art. 3 della nostra Costituzione è sufficiente per garantire l’inclusione?

Il problema della contrapposizione tra soluzioni infrastrutturali e culturali è stato, in effetti, affrontato in uno dei panel più interessanti del convegno, ma ho avuto la sensazione che la discussione fosse effettivamente lontana dalla realtà italiana, almeno dalla frazione di realtà che io conosco.

Si è parlato anche di inclusione religiosa. Ho seguito il panel ma, francamente, non mi ha entusiasmato. La pluralità religiosa in Italia è un argomento quantomeno complesso (mi trattengo). Sicuramente da noi sarebbe interessante parlare, in un certo senso, di equità religiosa più che di discriminazione. Anche in questo caso la differenza di approccio tra multinazionali e micro imprese è fondamentale.

Il tema dell’inclusione dei lavoratori transgender (e LGBTQI+ in generale) è stato raccontato molto bene. Mi ha colpito in particolare la narrazione dell’importanza che ha avuto, in alcuni contesti, l’accettazione da parte della cultura organizzativa della transizione di genere e della nuova identità del dipendente (ma anche in un contesto di hiring) e l’impatto che questo ha avuto sulla serenità e, quindi, sulla produttività.
Anche il tema delle micro-aggressioni sul luogo di lavoro, emerso in molti panel, è fondamentale. Se volessimo traslare in Italia la discussione non potremmo non affrontare quel cameratismo omofobico, che da noi è spesso la normalità negli uffici.

Si è solo accennato, all’interno di discussioni più generali, al tema dell’ageism. Questa è una delle poche pecche che ho riscontrato in questo evento. Al contrario le discriminazioni basate sul genere, sull’etnia e sulla disabilità sono state affrontate in maniera approfondita e con un respiro globale.
Alcuni panel erano incentrati sulla correlazione tra le conseguenze della pandemia e l’inclusione, un tema che, forse, avrebbe meritato un maggiore approfondimento.
Ho apprezzato il fatto che la maggioranza degli speaker fosse rappresentata da donne, non è di certo un caso che siano molto spesso loro a occuparsi professionalmente di inclusione e diversità.

Un po’ deludente la discussione sulla tecnologia e sull’innovazione applicata all’inclusione: nessuno degli interlocutori che ne hanno parlato mi ha colpito e non ho visto soluzioni particolarmente interessanti dal punto di vista tecnologico. Se dovessi dare un suggerimento agli organizzatori sarebbe sicuramente quello di ampliare la discussione sull’innovazione. Penso, comunque, che il fatto che fosse la prima edizione abbia influito.

Concludendo, uno dei concetti che ho visto ripetere in pressoché tutti i panel a cui ho assistito, e che mi trova d’accordo, è che, all’interno delle aziende, la consapevolezza e le azioni a favore di una cultura inclusiva devono partire dal management. I manager sono i primi a dover essere formati e, per quanto possa essere discutibile, un approccio che parta dalla regolamentazione, da una policy esplicita, è essenziale. Come dicevo, è più semplice farlo per le organizzazioni multinazionali, in cui esistono strutture dedicate, diventa più complesso in una cultura aziendale come la nostra, basata sulla micro impresa, o anche su contesti più grandi ma in cui ancora prevale il provincialismo.

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